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働き方改革関連法と、企業の対策

2018年6月29日に成立した「働き方改革関連法」。いよいよその一部が今年4月から施行されます。
改正内容は多岐にわたりますが、本稿ではそのうち重要な3点について、企業のとるべき対策についてまとめます。
1.有給休暇の指定義務化
年10日以上の有給休暇を取得する権利がある従業員が、最低でも年5日は有給休暇が必ず取得できるよう、当該従業員が年5日未満しか消化していない場合、企業側が日を指定して年5日に足りない日数分の有給休暇を取得させることが義務付けられました(違反は30万円以下の罰金)。
企業は、年10日以上の有給休暇の権利がある従業員のうち、誰が5日未満しか消化していないのかを個別に把握する必要が生じますが、労使協定により「計画年休制度」を導入し、予め年5日以上の有給休暇について日を決めておくという方法もあります。
この改正は全ての企業を対象に2019年4月から施行されますので、早急な対策が必要です。
2.残業時間の上限規制
これまでも残業時間の規制はありましたが、いわゆる「36協定」を結ぶと、週15時間・月45時間・年360時間まで残業が可能になり、さらに「36協定」に特別条項を付けると、繁忙期という名目であれば、実質的に上限なく残業させることができました。
 しかし、今回の改正により、特例をつけても、月100時間未満・年720時間未満・複数月平均80時間という上限規制が設けられました(違反は6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金)。
企業は、全ての従業員の年間残業時間が720時間以下になっているか、確認が必要です。
この改正は、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から施行されます。
3.正規・非正規社員間における不合理差別の禁止
同一企業内において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。
例えば、正社員に支給している通勤手当や皆勤手当を、非正規社員には支給しないといった取扱は、不合理な待遇差として、当該非正規社員から差額を請求される可能性があります。
企業は、正社員と非正規社員との賃金体系や、支給される手当の違いなどについて、その違いが合理的なものであることをきちんと説明できるようにしておく必要があります。検討にあたっては、厚生労働省のガイドライン案も参考になると思われます。
この改正は、大企業では2020年4月から、中小企業では2021年4月から施行されます。

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